一、宿迁市众之力花木有限公司怎么样？
宿迁市众之力花木有限公司是在江苏省宿迁市沭阳县注册成立的有限责任公司(自然人独资)，注册地址位于沭阳县颖都家园41幢139室。
宿迁市众之力花木有限公司的统一社会信用代码/注册号是91321322MA1WXYPU5G，企业法人仲胜利，目前企业处于开业状态。
宿迁市众之力花木有限公司的经营范围是：绿化苗木种植及销售；花卉、盆景、草绳、草帘、钢架棚、无纺布、遮阳网、农业机械、工艺品销售；园林绿化工程设计及施工。（依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动）。本省范围内，当前企业的注册资本属于一般。
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二、江苏省无锡市花卉市场详细地址是什么啊 地址说的详细一点 我是外地的
朝阳花卉市场搬去了以前的朝阳蔬菜批发市场
就在槐古桥下面,风光里那段.
乘公交65.66.30.35.21.63.42路风光里下车就能看到
无锡市区，解放东路，槐古大桥向东，100米，右拐。
五爱北路 那有个花卉市场的・就是那个T字路口那・
三、上海金茂建筑装饰有限公司怎么考
招聘信息
上海金茂建筑装饰有限公司2022校园招聘简章
一、公司简介
中国金茂是世界五百强企业中国中化控股有限责任公司旗下城市运营领域的平台企业，金茂装饰是中国金茂的全资子公司，集建筑装饰研发与设计、施工、软装配饰与智能化家居为一体的环境空间营造专业服务商。
金茂装饰专注五星级酒店、科技住宅、高端写字楼及商业综合体等领域的精装修设计与施工，打造了众多国内精品工程。作为中国建筑装饰行业百强企业，金茂装饰拥有建筑装修装饰工程专业承包壹级和设计专项甲级资质、电子和智能化施工专业承包贰级、机电设备安装工程及钢结构工程专业承包叁级资质。
金茂装饰以北京、上海为中心经营城市，业务覆盖华东、华北、华中、华南、西南等区域超过五十个一线及强二线城市。未来，我们将面向全国及海外市场，不断拓展业务领域、创新发展模式，秉承“铸造高端精品，践行企业责任”的发展战略，以一流的施工品质和完善的全流程服务，逐步打造成为“智慧科技、绿色健康”的环境空间综合解决方案服务商。
二、招聘岗位及专业要求
职位名称
专业要求
招聘人数
工作地点
工程管理类
土木工程、工程管理等相关专业
25
北京/上海/长沙
设计研发类
室内设计、环境设计等相关专业
25
市场拓展类
市场营销等相关专业
10
三、职位要求
1.2022届本科及以上学历应届毕业生，相关专业；
2.具备良好的团队协作能力，优秀的分析、沟通、协调及应淠芰Γ
3.情感成熟度较高，具备较强的合作意识和同理心，富有责任心；
4.在校期间有社团或学生工作经验者优先。
四、薪酬福利
薪酬：在行业和地区具竞争力的全方位薪酬体系，本科年薪12W+，硕士年薪13W+。
福利：法定节假日、带薪年假、六险一金、节日礼金、交通补贴、餐费补贴、定期体检、员工生日补贴、年底双薪、年终奖金等。
五、招聘流程
宣讲会→简历投递→简历筛选→初面→360测评→复试→录用签约
简历接收邮箱：xushichao02@sinochem.com
xiazhao@sinochem.com
投递简历时请命名为：院校+专业+姓名
六、联系信息
单位地址：北京市朝阳区朝来科技产业园9号楼
联系方式：-8865/8855
上海金茂建筑装饰有限公司考试流程：简历投递→简历筛选→初面→360测评→复试→录用签约。
四、企业如何选择招聘方式？
招聘渠道是组织招聘行为的辅助之一。一个好的招聘渠道应该具备以下特征：
一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。
二、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。
三、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。
[编辑]常见的招聘渠道
1.现场招聘
现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。
招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如“应届毕业生专场”、“研究生学历人才专场”或“IT类人才专场”等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来一定的局限性，如果企业需要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。
人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。
现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。其次这种方式也会受到组织单位的宣传力度以及组织形式的影响。
2.网络招聘
网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常可以通过两种方式进行网络招聘，一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统，二是与专业招聘网站合作，如中华英才网，前程无忧，智联招聘等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。
网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但是随之而来的是其中充斥着许多虚假信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。
3.校园招聘
校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。
通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。
4.传统媒体广告
在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登、播放招聘信息受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多的应聘资料，同时也对企业起了一定的宣传作用。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的效果同样会受到广告载体的影响力、覆盖面、时效性的影响。
5.人才介绍机构
这种机构一方面为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主。一般包括针对中低端人才的职业介绍机构以及针对高端人才的猎头公司。企业通过这种方式招聘是最为便捷的，因为企业只需把招聘需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，并将合适的人员推荐给企业。但是这种方式所需的费用也相对较高，猎头公司一般会收取人才年薪的30%作为猎头费用。
6.内部招聘
内部招聘是指公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗，如中国移动就采用这种招聘方式。对于大型企业来说，进行内部招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，因此这也是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。内部招聘的人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。但是这种方式也有一定的缺点，如果企业过多的使用内部招聘，企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力。
7.员工推荐
企业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。目前已经有许多企业采用这种招聘方式，如高露洁公司就鼓励员工推荐并设置了些激励手段，如果应聘者被录取，介绍人将会得到一定的奖金。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响：一些公司内部员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。
[编辑]招聘渠道的效果
从劳动市场信息学方面来看，处于劳动市场中的企业和应聘者都是盲目的，因此双方实现良好的匹配非常困难，同时企业发布的招聘信息也是一种时效性很短的信息。基于以上的假设，当某个应聘者获得一个招聘信息时，如果与自己的条件不符合，他会放弃这则信息。如果招聘信息是由一个信息中介机构进行搜集和再发布，则对某个应聘者无用的信息可能对其他人是有用的，所以这些招聘信息可以通过这个信息中介进行更加有效的配置。因此Cohen（1960）及台湾学者李诚和简士评（2001）等均认为采用正式的招聘渠道是更为有效的招聘方式。
也有一些学者通过实证研究得到了相反的评价。早期的研究主要是采用应聘者的工作年限来评价招聘渠道的效果（Decker＆Cornelius,1979），研究结果表明员工推荐表现最好，应聘者最为忠诚，而报纸和职业中介则是最差的。另一部分人（Gannon,1971;Conard＆Ashworth,1986）通过比较员工离职率同样发现员工推荐是最好的招聘渠道。
Breaugh（1981）做了更加全面的比较，他采用了员工绩效，缺勤天数和工作态度（工作满意度、工作投入和上级满意度）等变量来衡量招聘渠道的效果，并得到这样的结论：学校就业指导中心和报纸比起杂志和自荐者要更差一些。
另外一名学者Moser（2005）认为，招聘渠道的效果能用各种雇佣后表现的变量来进行测量。对于这些雇佣后表现的变量，一般可以分为近期表现和远期表现两种，一些在员工入职后很快可以测量出的如工作满意度，则为近期表现，而如员工流失率，员工工作年限长度等，需要较长时间甚至是员工离职后才能测出的变量则是远期表现。1992年Wanous对员工的远期表现进行测量，得到的结果是，内部招聘渠道的员工流失率要略微低于外部招聘渠道。对此的解释是，内部推荐时，推荐者与被推荐者之间的关系是一种约束和激励被推荐者的因素并在被推荐者的工作中发挥着重要的作用。
[编辑]企业对招聘渠道的选择
通过以上的讨论我们可以发现，基于不同的样本以及理论推理得到的招聘渠道的效果是不一样的。因此，企业不应该盲目的依赖某种招聘渠道，而应该结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠道。
比如对于处于成长期的企业，人才需求量很大，对于公司高级管理人员，应该采用内部招聘的方式，因为这部分人员对公司非常熟悉，对新工作能够很容易上手，当工作变换时，对处于高速发展中的企业不会造成较大影响，同时这种晋升的机会也可以激励人才，留住人才。对于中低层次的人才，应该考虑采用见效快的招聘渠道，比如现场招聘以及时效较长的网络招聘。
总之，没有一成不变的最优招聘渠道，对于一个企业来说，只有最适合当前企业情况以及招聘需求的渠道才是最好的。